1. Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk mencapai tujuan. Motivasi adalahperubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 1992).
Menurut Sardiman (2006) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Menurut Mulyasa (2003) motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi belajar adalah keseluruhan daya penggerak didalam diri siswa yang menimbulkan kegiatan belajar menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Dalam motivasi belajar dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka pemenuhan harapan dan dorongan dalam hal ini adalah pencapaian tujuan.
2. Teori motivasi
A. Drive Reinforcement
Teori drive bisa di uraikan sebagai teori-teori dorongan motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam siri seseorang atau binatang. Contohnya freud (1940) berdasarkan ide-idenhya tentang kepribdian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agersif. Secara umum teori drive mengatakan halberikut ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perillaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong.
Pada manusia dapat mencapain tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapt menyenangkan dan memuaskan, jadinya motivasi dapat dikatakan terdiri dari :
- Suatu perilaku keadaan yang mendorong
- Perilaku yang mengarah ke tujuan yang dipahami oleh keadaan terdorong
- Pencapaian tujuan yang memadai
- Pengurangan dan kepuasan subjektif dan ketegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Setelah keadaan itu terdorong akan muncul perilaku ke arah tujuan yang sesui. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan sering kali disebut lingkaran korelasi.
Contoh:
Sebuah Supermarket menjanjikan akan menaikan jabatan dari SPG menjadi admin jika SPG dapat mencapai target atau melebihi target, lalu ada seorang SPG pada awalnya mendapat posisis sebgai SPG, tetapi sekrang menduduki jabatan sebagai admin untuk sebuah produk yang dikerjakan, karena semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang harus dicapai bahkan mungkin melebihi target. Maka dari itu sebgai atau Reinforcement ia naik jabatan.
B. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Mtivation” mengetengahkan suatu teori yang disebut sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diingakannya itu. artinya, apabila seseorang sangat mengingikan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesutau itu cukup besar, yang bersangkutan akan terdoorong untuk memperoleh hal yang diingikannya itu.
Sebaliknya, jika harapn memperoleh hal yang diingikannya itu tipis, motivasinya untuk berupa akan menjadi rendah.
Contoh:
Inplikasi dari kasus diatas, SPG tersebut akan melakukan usaha yang lebih besar lagi karena adanya harapan akan naik jabatan jika dia berusaha dengan keras dan naik jabatan itu merupakan nilai dari yang ia kerjakan.
Teori harapan ini didasarkan atas :
- Harapan (Expectancy), dalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan akan berkisar antara nilai negatif (sangat tidak diinginkan sampai dengan nilai positif). Harapn negatif menunjukan tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sebagai akinat dari tindakan tertentu, abhkan hasilnya bisa lebih buruk. Sedangkan harapan positif menunjukan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai konsekuensi dari suatu tindakan atau perilaku.
- Nilai (Valence), adalah kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan prefensi hasil yang dapat dilihat oleh setiap individu. Bagi seorang individu, perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih.
- Pertautan (Instrumrntality), yaitu keinginan besarnya kemungkian bila bekerja secara efektifitas, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannnya indeks yang merupakan tolak ukur berapa besarnya perusahaan akan memberikan penghargaan atas hasil usahnya untuk pemuasan kebutuhannnnya.
C. Teori Tujuan
Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan secara sadar.menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dapt diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk kerja yang lebih tinggi dari pada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusu dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatan nya bagi organisasi.
Penetapan tujuan juda dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang diinginkan dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai suatu kebijakan perusahan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia tetapkan. Bla sorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. Pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencpai tujuan tersebut tidak terlalu besar.
Contoh:
Seoran karyawan berniat untuk membuka usaha, sebelumnya ia telah bekerja untuk mendapatkan gaji yang ditabung untuk dijadikan modal usaha, setelah modal itu terkumpul ia mulai membuka usahanya tersebut.
D.Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
b) Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
c) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
d) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
e) Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization)
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
3. Kasus
PERAMPINGAN KARYAWAN TELKOM INDONESIA
Tanggal diunduh : 18 juni 2012 jam 07.00
Waktu peristiwa : Tahun 2009
Perampingan karyawan akan dilakukan oleh PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom). Sekitar 1.156 karyawan PT. Telkom akan pensiun dini pada tahun 2009. PT. Telkom menyediakan dana sebesar Rp750 miliar untuk pelaksanaan program ini.
Menurut Vice President Public and Marketing Communication Telkom Eddy Kurnia, program pensiun dini dilakukan agar perusahaan lebih lincah bergerak menghadapi kompetisi yang semakin ketat. Perusahaan juga memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan potensi diri diluar perusahaan. Secara lugas, Eddy mengatakan Telkom harus melakukan efisiensi dan efektivitas operasionalnya agar mampu bersaing.Edi mengatakan bahwa program ini ditawarkan secara sukarela kepada karyawan. Selain itu, Edi mengatakan bahwa dana itu (Rp750 miliar) untuk membayar kompensasi karyawan yang mengambil program pensiun dini. Rencananya, program pensiun dini akan dilakukan lagi dan berlanjuthingga tahun 2011. Saat ini, jumlah karyawan PT. Telkom yang tersebar diseluruh Indonesia sekitar 25.000 orang. Selain rencana pensiun dini ini, pensiun reguler pada tahun ini akan mempensiunkan karyawan yang telah memasuki masa pensiun sebanyak 700 orang. Menurutnya, tidak sedikit karyawan yang umurnya sudah mendekatimasa pensiun ikut mengambil pensiun dini.
ULASAN
Kasus ini membahas mengenai keputusan yang dilakukan oleh PT. TELKOM Indonesia yang akan melakukan perampingan terhadap sejumlah karyawannya. Perampingan tersebut berupa pelaksanaan pensiun dini, hal tersebut dilakukan agar perusahaan dapat dengan lincah bergerak untuk ikut berkompetisi dengan perusahaan lainnya.
Tindakan yang dilakukan PT.Telkom tersebut dapat berdampak psikologois terhadap para karuawan yang mengalami pensiun dini. Dampak tersebut seperti halnya menurunnya tingkat motivasi kerja mereka. Dikarenakan mereka tidak lagi dapat memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal, seperti halnya kebutuhan hierarki dasar menurut teori Masslow, yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kemanann, sosial, prestasi dan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan tersebut memiliki pengaruh terhadap dampak psikologis yang dialami karyawan telkom tersebut ialah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan akan pangan sandang dan papan yang tidak lain merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (Hasibuan, 2001).
Kasus ini juga membuat para karyawan menjadi terserang stres, berdasarkan permasalahan ini stres yang dimaksud berkenaan dengan pengertian dari Hans Seyle (1976) yang menyatakan bahwa stress merupakan situasi dimana suatu tuntutan yang sifatnya tidak spesifik dan mengharuskan seseorang memberikan respon atau mengambil tindakan. Jadi, para karyawan mengalami tuntutan untuk menerima keputusna pensiun dini akibat situasi perusahaan yang ingin berkembang, dampak negatif dari hal tersebut dialami oleh para karyawan.
Disisi lain bagi para karyawan yang diberi kesempatan mengembangkan potensi diri berarti mereka telah memperoleh motivasi dalam hal peningkatan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan. Sejumlah faktor-faktor yang mengenai hal tersebut diantaranya adalah mengenai kecepatan, kualitas, nilai dan layanan (Furtwengler, 2003). Tujuan dari adanya kesempatan mengembangkan potensi diri bagi para karyawan yang masih produktif ialah untuk saling memotivasi diri agar dapat berkerjasama secara produktif untuk mencapai serta mewujudkan suatu tujuan yang telah ditentukan yakni dapat berkompetisi dengan perusahaan lain (Haibuan, 2001).
Tindakan solusi terhadap permaslahan ini adalah dengan memberikan kesempatan bagi para karyawan tersebut untuk dapat tetap mengabdi kepada perusahaan. Memberikan motivasi ekstrensik yakni berupa suatu kondisi yang mengahruskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal (sesuai dengan tingkat produktivitas mereka) sehingga mereka dapat tetepa memberi pengaruh terhadap perekembangan perusahaan (Hasibuan, 2001).
Daftar Pustaka
